Más obligaciones desproporcionadas para las empresas: las medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el trabajo

Por, Juan Miguel Cortés, abogado laboralista

y asociado senior en Chapman Wilches

Sin lugar a duda, el acoso sexual en el contexto laboral es una realidad a la que los trabajadores nos enfrentamos en el país.

De acuerdo con Espacios Laborales Sin Acoso – ESLA, 18 de cada 100 trabajadores ha pasado por acoso sexual en su trabajo, y solo 4 lo reconocieron como tal.

En respuesta a esta problemática, el Congreso de la República expidió la Ley 2365 de 2024, “por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia”.

Casi la totalidad de las medidas adoptadas por la ley recaen en la responsabilidad del empleador, imponiéndole a los empleadores y contratantes ocho obligaciones clave para prevenir, proteger y atender el acoso sexual en el contexto laboral.

Algunas de estas obligaciones parecen desbordar la capacidad de las empresas.

Por ejemplo, se exige la implementación de garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro del ámbito de competencia de la empresa.

Esto plantea varias preguntas: ¿Cuáles son estas “garantías de protección inmediata”? ¿Incluyen asistencia psicológica? ¿Se refieren a medidas de alejamiento contra el presunto acosador? Y, en este contexto, ¿no debería ser responsabilidad del Estado proporcionar estas garantías? ¿Por qué deben las empresas asumir estas obligaciones adicionales? Además, se exige a las empresas investigar y sancionar las conductas constitutivas de acoso sexual, como si esta tarea no fuera competencia de la inspección de trabajo y como si las empresas contaran con el personal y la formación necesarios para abordar este tipo de conductas, cuando su objetivo principal es el desarrollo del negocio.

Aunque es esencial tomar medidas para prevenir y corregir el acoso sexual en el contexto laboral para garantizar la seguridad de los trabajadores, estas obligaciones no pueden recaer exclusivamente en las compañías sin que el Estado asuma su corresponsabilidad.

La carga impuesta por el legislador parece desproporcionada para las empresas, especialmente cuando de acuerdo con Confecámaras, en Colombia, para el 2024, el 99% de los empleadores son MiPymes.

En estas pequeñas y medianas empresas, el líder de recursos humanos a menudo también actúa como liquidador de la nómina y responsable administrativo, siendo este la persona llamada a implementar las medidas que la ley establece.

Y esta es la realidad de la aplicación de las medidas que se toman en la ley y son precisamente el tipo de situaciones que llevarían a que no se apliquen de manera adecuada, alejándose la ley del objetivo que pretende alcanzar, garantizar la libertad de las personas en su contexto laboral.

En lugar de imponer obligaciones tan amplias y detalladas, el legislador debió limitarse a exigir a las empresas la adopción de una política de prevención del acoso sexual, fomentar una cultura de respeto hacia la libertad sexual y crear canales confidenciales para la recepción de quejas.

Igualmente, disponer que los casos deberían ser trasladados a la inspección del trabajo, la cual tendría la responsabilidad de investigar y mediar en la protección de las víctimas, conforme el ámbito de sus competencias.

Esto permitiría que las empresas se concentren en su principal objetivo: el desarrollo del negocio, mientras que el Estado asume su rol en la protección y atención de actos que atentan contra la libertad sexual en el contexto del trabajo.

La Ley 2365 de 2024, a pesar de su intención noble de proteger a los trabajadores del acoso sexual, enfrenta problemas significativos en su implementación práctica.

La sobrecarga de responsabilidades impuestas a las empresas, en especial a las MiPymes, que a menudo carecen de los recursos y la infraestructura necesarios para cumplir con estas exigencias, puede resultar en una aplicación ineficaz de las medidas, dejando en desprotección a las víctimas.

Tiene entonces hoy el Ministerio del Trabajo una gran responsabilidad en sus manos y es reglamentar de manera adecuada la Ley 2365 de 2024 para que atienda a las particularidades de la realidad empresarial colombiana y pueda aliviar a las MiPymes de las excesivas cargas que la ley le impuso y, que puedan concentrarse en el desarrollo de la empresa y así, en la generación de empleo en el país.

Sobre Juan Miguel Cortés Quintero

Abogado laboralista – Asociado Senior en Chapman Wilches

Cuenta con más de 8 años de experiencia en el manejo de asuntos laborales asesorando a empresas nacionales y extranjeras del sector financiero, industrial, de servicios, minero-energético y farmacéutico con enfoque en la gestión de situaciones y reducción de riesgos para el buen desempeño de las actividades comerciales y el cumplimiento de las normas y estándares de protección laboral y respeto por las garantías de los trabajadores en el marco del ejercicio de las actividades comerciales.

Experiencia en investigación jurídica con el fin de brindar asesoramiento innovador para resolver situaciones complejas.

Considero que el respeto, la lealtad y la solidaridad son valores esenciales para un profesional excepcional.

Abogado cum laude de la Universidad del Norte.

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia.

Curso de Especialización en Derechos Fundamentales y Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca (España).

Maestría en Gobierno y Políticas Públicas de la Universidad Externado de Colombia.

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